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    企業(yè)員工離職的原因及應(yīng)對措施分析

    2023/5/9 11:11:45

    企業(yè)員工離職的原因及應(yīng)對措施分析

     作者:趙薈 

    摘要:隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,各行業(yè)出現(xiàn)了十分激烈的競爭,這對行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。企業(yè)之間形成了人才、實力與水平等各方面的競爭,使得企業(yè)人才成為企業(yè)競爭力的主要來源之一,員工管理工作成為了人力資源部門的主要環(huán)節(jié)。本文針對企業(yè)員工離職的原因進行分析,提出應(yīng)對辦法,以此促進企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:離職;薪酬;企業(yè)文化

    引言:

    當(dāng)今社會和經(jīng)濟發(fā)展日新月異,各種技術(shù)、管理知識都在不斷地更新,企業(yè)員工離職率過高,其不僅會增加企業(yè)人力資源管理的成本,而且會降低企業(yè)的內(nèi)部凝聚力,影響企業(yè)的綜合競爭力等。因此,創(chuàng)建科學(xué)合理的薪資體系,幫助工作人員完成職業(yè)生涯規(guī)劃,與其進行有效的溝通,進而加強員工對企業(yè)的信任和忠誠度,避免出現(xiàn)離職情況。

    1、企業(yè)員工離職的原因分析

    1.1企業(yè)薪酬管理缺乏公平合理性

    經(jīng)濟利益是員工工作的關(guān)鍵性動因,員工能否獲得合理的薪酬,是其產(chǎn)生離職意向的重要原因。薪酬管理對于企業(yè)來說十分重要,因此,各大公司都希望能夠建立一套適合自己的薪酬管理系統(tǒng)。缺乏良好的工資制度,會使員工的工作效率降低,從而使管理人員無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的價值,而且還會產(chǎn)生很多不利的后果。目前,大部分企業(yè)按勞分配方式都是膚淺的,不能讓員工們充分發(fā)揮自己的工作能力,也不可能達(dá)到預(yù)期的效果。也有一些公司為了滿足某種物質(zhì)上的需要,通過增加工資來發(fā)掘人才,所以當(dāng)工資不足以體現(xiàn)自己的價值時,就會選擇高薪公司。

    1.2發(fā)展空間受限

    人才的流失并不只是來自于工資、職務(wù)、年假等外在的報酬,而是來自于內(nèi)部的報酬,例如:個人的成就感與滿意度、工作的豐富與快樂、個人發(fā)展機會與挑戰(zhàn)、能力提高等。而我國的建筑企業(yè),尤其是國企,其人力資源管理的理論和實踐都與市場經(jīng)濟發(fā)展存在著一定的距離,無法給人才提供足夠的發(fā)展空間,也就無法留住人才。同時,員工心理壓力會增加離職幾率,企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)貙T工的壓力轉(zhuǎn)化為動力,對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極作用。如果壓力過大時,員工無法承擔(dān),進而導(dǎo)致人才流失情況發(fā)生。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知,導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作壓力的影響因素包括工作壓力大、角色模糊、資源匱乏等。員工缺少保障,無法施展自身才華,缺少展現(xiàn)自我的平臺和機會,進而導(dǎo)致自身壓力增加。此外,市場經(jīng)濟環(huán)境的變化以及人們思想觀念和經(jīng)濟水平的變化,使得人們就業(yè)時選取企業(yè)的能動性和主動性增加,傾向于向能夠滿足自身需求的企業(yè)流動,形成員工離職的思想基礎(chǔ)。

    1.3企業(yè)文化的凝聚力缺失

    企業(yè)文化并非虛有其表,而是一種企業(yè)的愿景、使命和核心價值,由理念到行動,由抽象到具體,由口頭到文字的轉(zhuǎn)變。當(dāng)前,很多企業(yè)文化建設(shè)方面尚處于起步階段,不僅尚未形成系列科學(xué)且完整的企業(yè)文化體系,而且現(xiàn)行的企業(yè)文化也未能隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而發(fā)生相應(yīng)改變。這就促使企業(yè)員工難以深切地體會和理解企業(yè)文化,并且也難以促使企業(yè)員工在日常工作中與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián),進而導(dǎo)致該企業(yè)難以形成較強的企業(yè)文化凝聚力,從而也難以通過企業(yè)文化降低員工離職。同時,建立企業(yè)文化時,常常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或企業(yè)文化建設(shè)者來設(shè)想或設(shè)計一些華麗的口號,只是單純的叫喊,只停留在企業(yè)文化的表層;而不是建立一套科學(xué)的、有效的、讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化,用共同的價值觀來激勵和支持員工的思想、行動、凝聚力量。員工若沒有受到良好的企業(yè)文化影響,選擇離職是必然的。

    2、有效應(yīng)對企業(yè)員工離職的對策

    2.1完善薪酬管理制度

    物質(zhì)需要是人類的首要需要,人類追求的是更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活是建立在經(jīng)濟收入之上的,人們理所當(dāng)然地要從工作中獲得應(yīng)有的報酬。完善員工薪酬體系,使薪酬體系與行業(yè)發(fā)展、市場水準(zhǔn)以及薪資計劃制度的落實相符。按照員工在公司的崗位和責(zé)任來確定相應(yīng)的報酬,并將崗位描述中的基本責(zé)任、所需完成的指標(biāo)以及當(dāng)前的公司績效狀況相結(jié)合,從崗位分類、崗位排序等方面對不同行業(yè)在崗位構(gòu)成中的地位和功能進行分析。在對薪酬體系進行設(shè)計過程中,企業(yè)管理者應(yīng)該對員工實際工作情況進行全面分析,與之相結(jié)合,提升人力資源管理力度,進而使企業(yè)市場競爭力得到提升。同時,建立崗位績效考核體系。只有制定出相應(yīng)的績效指標(biāo),并制定相應(yīng)的功能提升計劃,才能使績效考核系統(tǒng)在企業(yè)內(nèi)得到全面落實,并將數(shù)據(jù)與現(xiàn)實狀況相結(jié)合,不僅要注重團隊績效,更要注重績效評估,將激勵制度有機地整合起來,并充分利用不同的制度優(yōu)勢,避免某些制度的缺陷,從而使企業(yè)的利益得到真正的充分利用。要想留住人才,必須要給他們一個有競爭力的薪酬,保證人才的工資、福利,與他們的經(jīng)驗、能力、業(yè)績掛鉤,更好地發(fā)揮他們的作用。

    2.2重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

    明確的職責(zé)劃分,合理的系統(tǒng)訓(xùn)練,發(fā)掘員工的潛能,對于員工的成長都是非常關(guān)鍵的。其最顯著的特點就是了解員工的職業(yè)規(guī)劃,并與之合作,從而推動其職業(yè)規(guī)劃的實施。做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作時,一方面,應(yīng)加強員工晉升渠道的透明性和公開性。員工職位晉升選拔過程中,企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)將員工的選拔流程和條件公之于眾,以免發(fā)生暗箱操作的行為出現(xiàn),進而為員工實現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)提供良好的外部環(huán)境。另一方面,要注重對員工的綜合素質(zhì)考察,包括員工的綜合工作能力、學(xué)歷以及企業(yè)環(huán)境適應(yīng)能力等,不要僅僅根據(jù)某一方面決定員工晉升。不同的員工自身的工作能力有著極大的不同,有綜合工作能力人員并非一并具有豐富的工作經(jīng)驗和工作環(huán)境的適應(yīng)性。同時,應(yīng)積極探索、設(shè)計多元化、多元化的人才培養(yǎng)途徑,為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展策略,為其制定適合自己的職業(yè)發(fā)展方案,創(chuàng)造有利的環(huán)境,以達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。

    2.3建立良好的企業(yè)文化氛圍

    加強企業(yè)文化建設(shè),加強員工的企業(yè)文化,讓他們在精神上獲得升華,這樣才能更好地配合工作,增強公司的文化實力。首先,要營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是一種共同的理想、價值和行為標(biāo)準(zhǔn),是一種長期存在的公司文化。第二,企業(yè)要和員工進行交流。在公司里,缺乏良好的交流,員工會有不被信任和不受尊重的心理,從而導(dǎo)致逆反心理。擁有足夠的信心的員工也樂于承擔(dān)自己所知道的工作,而缺乏信心的員工則缺乏責(zé)任心,這就需要管理者建立起一個有效的共享信息通道,使其充分獲取所需要的信息。第三,注重對企業(yè)員工展開心理疏導(dǎo),包括工作壓力疏導(dǎo)、生活困境疏導(dǎo)以及人際關(guān)系矛盾疏導(dǎo)等。也就是說,該企業(yè)應(yīng)給予員工更多的人文關(guān)懷,從而在工作中體現(xiàn)出企業(yè)文化中的人文關(guān)懷理念,從而增強員工對企業(yè)的歸屬感。因此,要想留住優(yōu)秀的人才,就必須要在企業(yè)內(nèi)部,建立起員工之間、經(jīng)理和雇員之間的雙向溝通、企業(yè)的信息共享機制。

    3、結(jié)語

    面對頻繁的人員流動,企業(yè)需要持續(xù)改進內(nèi)部各方面的管理.離開的理由各有不同,但對策并不是單一的,每個部門的人力資源管理都是相互聯(lián)系、相互補充的。企業(yè)需要從員工薪資、員工自身發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)等多方面下手,優(yōu)化企業(yè)建設(shè),提升員工的幸福感與歸屬感,促進企業(yè)進一步發(fā)展。

    參考文獻:

    [1]馬驍驍.探討企業(yè)離職員工價值與關(guān)系管理[J].智庫時代,2019(25):52+54.

    [2]陸穎.企業(yè)離職員工的價值分析及關(guān)系管理要點[J].企業(yè)改革與管理,2020(18):91-92.


  1. 公司概況
  2. 企業(yè)介紹
  3. 發(fā)展歷程
  4. 領(lǐng)導(dǎo)班子
  5. 組織機構(gòu)
  6. 新聞中心
  7. 市政務(wù)要聞
  8. 集團新聞
  9. 業(yè)務(wù)發(fā)展
  10. 供熱板塊
  11. 燃?xì)獍鍓K
  12. 房地產(chǎn)板塊
  13. 物流板塊
  14. 企業(yè)文化
  15. 企業(yè)理念
  16. 職工文苑
  17. 企業(yè)風(fēng)采
  18. 企業(yè)榮譽
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